Ariana Romo¿Cómo logras que ejecutivos y directores corporativos, la mayoría de los cuales son hombres, hagan a un lado su sesgo al asumir que una candidata no posee rasgos de personalidad estereotipados “masculinos” útiles para ocupar puestos ejecutivos? Esta iniciativa gestada en EE. UU. por un influyente grupo de accionistas revela el camino para impulsar a las mujeres en puestos de decisión y romper así el techo de cristal.
De acuerdo con la OIT (Organización Internacional del Trabajo) desde 1991, las mujeres han ido incorporándose a cargos directivos con más rapidez que los hombres, en particular en los países de ingreso alto, sin embargo, los datos indican que falta mucho para que las mujeres estén en igual número que los hombres en esos cargos.
75% de las empresas del mundo aplican políticas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión.
OIT. 2019.
Sin embargo, las políticas implementadas en las organizaciones para solucionar el desequilibrio de género en los niveles máximos de las empresas no han sido suficiente.
Por ejemplo, veamos el caso de Noruega; el gobierno ha aplicado leyes para obligar a las empresas a incluir mujeres en puestos de decisión.
El Índice de Diversidad de Género 2020 revela que el liderazgo empresarial en la UE sigue estando dominado en gran medida por hombres, y que las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración y los puestos de dirección.
Kantar Group and Affiliates 2021.
Nivelando el campo de juego
No obstante, empresas estadounidenses triplicaron en 2021 el porcentaje de participación de mujeres en puestos de decisión. Los especialistas analizaron si las políticas gubernamentales, el activismo dentro del sector privado, una mayor conciencia de los prejuicios basados en el género a la hora de contratar personas y la promoción interna contribuyeron a seguir el camino correcto. Aunque en realidad los hechos tenían otra explicación.
¿Quién o quiénes estaban moviendo los hilos arriba? una investigación publicada en el portal Kelloggs School and Management reveló la gran influencia de tres poderosos inversores: Vanguard, BlackRock y State Street.
Conocidos también como los Tres Grandes, estas empresas administran más de $15 billones; lo que representa las tres cuartas partes de los activos de fondos mutuos indexados. tienen acciones en casi todas las grandes empresas de los EE. UU.; de hecho, son el accionista dominante en el 88 por ciento de las empresas del S&P 500 —500 empresas líderes de EE.UU.—.
¿Cuáles fueron los esfuerzos en materia de diversidad en los puestos de decisión?
Los Tres Grandes cambiaron la conversación sobre el género en las salas de juntas corporativas. Cuando tus mayores accionistas crean un alboroto, escuchas. Y de manera importante, su promoción puede ser más efectiva que los mandatos legislativos.
La apuesta de los Tres Grandes: más mujeres en puestos de decisión o…
State Street lídero la apuesta por la diversidad de género con su campaña Fearless Girl en 2017 (llamada así por una estatua del mismo nombre que la compañía colocó frente a la escultura Charging Bull en Wall Street). La estatua a sus pies incluía una placa con un anuncio de SHE, un fondo cotizado en bolsa de State Street que invierte únicamente en empresas comprometidas con la diversidad de género. De esta forma, la compañía anunciaba, como inversionista institucional, votaría en contra de las juntas corporativas que no avanzarán en la incorporación de mujeres a sus filas.
A principios de 2018, Vanguard y BlackRock habían lanzado campañas similares. Donde el mensaje era fuerte y claro: un miembro femenino en las juntas no es suficiente, queremos directorios diversos que brinden un mejor desempeño a los accionistas.
Si las empresas no actúan, digamos que State Street les da el beneficio de la duda por un año, y si regresan y no se ha hecho ningún progreso, espero que voten en contra del comité de nominaciones
Natasha Lamb, directora de investigación de acciones y compromiso de los accionistas de Arjuna Capital.
Para saber si realmente los Tres Grandes estaban moviendo la auja hacia más mujeres en puestos de dirección, el reporte de Kelloggs School and Management analizó datos de tres años antes (2014-16) de las campañas de diversidad y tres años después (2017-2019). ¿En qué medida cambiaron las tasas de participación de mujeres en juntas directivas en relación con otras empresas durante este período?
Mujeres en puestos de poder
Los resultados fueron innegables: cuanto más acciones de una empresa tenían los Tres Grandes, más directoras aparecían en el directorio de esa empresa después de 2017.
Siguiendo con la investigación, por cada 8% adicional propiedad de Vanguard, BlackRock o State Street, el número de nuevas mujeres en la junta directiva aumentó en un 76%. Antes de 2017, solo una de cada doce empresas incorporaba una mujer a su directorio cada año. Para 2019, uno de cada cuatro lo hizo.
Las campañas de los Tres Grandes tenían cada una un enfoque ligeramente diferente. Por ejemplo, State Street se centró en empresas sin directoras. Mientras tanto, BlackRock dijo que esperaba al menos dos mujeres directoras en cada directorio.
Los resultados encontraron que las empresas con mayor propiedad de State Street exhibieron mayores aumentos en la diversidad entre aquellas empresas con directorios compuestos exclusivamente por hombres. De manera similar, las empresas en las que BlackRock tenía más participación, y con menos de dos directoras antes de 2018, hicieron cambios más grandes en la diversidad de la junta en comparación con las empresas en las que Blackrock invirtió menos.
Ciertamente, los hallazgos demostraban que los cambios en la composición de integrantes de las juntas directivas eran una reacción a la presión de los inversionistas.
Entonces, ¿cuál fue la diferencia en la participación de mujeres en juntas directivas en relación con otras empresas?
Mientras las empresas respondieron a las demandas de diversidad de las Tres Grandes, nombrando a más mujeres para puestos influyentes en los comités de auditoría y nominación. Otras empresas que cumplieron con una cuota obligatoria; no logran incluir a mujeres en los comités donde realmente se ejerce el poder. ¿Esto implicaría que los inversionistas institucionales pueden ser más efectivos que los legisladores?
¿Por qué las juntas no están contratando mujeres ya?
¿Qué impide a las empresas contratar a más mujeres en puestos de decisión? ¿Por qué no lo están haciendo por su cuenta, fuera de esta campaña de presión? Las respuestas conducen nuevamente a un sesgo que de forma consiente o inconsciente permea el ambiente en las juntas directivas.
Por un lado, los comités de nominación de la junta a menudo usan la experiencia previa del CEO como un representante de “calificado”, aunque, en la práctica, las juntas a menudo incluyen otros líderes empresariales senior y expertos no ejecutivos como abogados, banqueros, científicos o académicos, la mayoría hombres; este sesgo reduce la cantidad de candidatas a juntas directivas.
Además, los comités de nominaciones a menudo se basan en conexiones personales para filtrar candidatos potenciales, por lo que cuando esos comités están dominados por hombres, sus redes tienden a estarlo también. Entonces, ¿cómo lograron cubrir la demanda de diversidad de los inversionistas? Dejaron de priorizar la experiencia previa del CEO y se aventuraron ir más allá de sus redes personales.
Los Tres Grandes creían que había muchas mujeres calificadas listas para formar parte de los directorios, si tan solo los miembros existentes del directorio ampliaran sus búsquedas. Y, de hecho, las mujeres que fueron nominadas fueron votadas “abrumadoramente” por los accionistas, y no solo por los Tres Grandes, quienes pudieron haber tenido un motivo para que sus campañas de diversidad tuvieran éxito.
El estudio concluye, que a menudo es la red de viejos amigos, no la falta de una verdadera calificación, lo que mantiene a las mujeres fuera de las salas de juntas. Lo que puede demostrar un sesgo inconsciente por parte de los hombres en puestos de decisiones. Y lo mucho que falta por concientizar sobre este problema que mantiene a mujeres capaces en la banca.
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