Ariana RomoNo es novedad que desde el comienzo de la pandemia, las mujeres trabajadoras asumieron la tarea imposible de hacer malabarismos con el cuidado de los niños, las responsabilidades del hogar y el trabajo. Ello ha derivado en la renuncia masiva de mujeres madres; han tenido que abandonar sus puestos de trabajo ante el desgaste físico y emocional en qué se encuentran. ¿Qué pueden hacer las empresas para atraer nuevamente a las madres al mundo laboral?
Como lo mencionamos, la pandemia acentuó los problemas que enfrentan las familias para la crianza. Pero además manifestó las dificultades de compaginar trabajo y familia. Un hecho que particularmente se recarga en las mujeres con hijas o hijos.
En 2020 se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo
CEPAL
Por ejemplo, un artículo del portal de noticias France24 señala que alrededor de 3,5 millones de mujeres estadounidenses, con hijos en edad escolar, perdieron sus trabajos, solicitaron licencias o abandonaron el mercado laboral por completo.
Sin embargo, en medio de los avances de vacunación y de retorno a la nueva normalidad, un estudio de la consultora McKinsey & Co. : Mujeres en el lugar de trabajo, revela un agotamiento mayor en las madres de familia; y la brecha en el cansancio entre mujeres y hombres casi se duplicó. De hecho, es en el país vecino donde se menciona el agotamiento de las familias como una de las razones que ha motivado la “Gran Renuncia”.
Incluso con los niños de vuelta en la escuela, la afluencia de mujeres al mercado laboral que la mayoría de los analistas esperaban aún no se ha materializado.
Balance Post-Pandemia… madres al mundo laboral
Es así, como los lugares de trabajo rígidos e intransigentes fueron la gota que colmó el vaso para las familias. En este contexto, las más afectadas han sido las mujeres, que han tenido que decidir entre criar o trabajar. A ello se le suma la falta de apoyos por parte de las empresas y gobierno para no agrandar la brecha de género.
Aún así, las madres y padres trabajadores han revelado que horarios flexibles y trabajar desde casa a tiempo completo tienen el mayor impacto en su capacidad para administrar sus responsabilidades profesionales y de crianza, de acuerdo con una encuesta realizada por el sitio FlexJobs.
Incluso están dispuestas a sacrificar algunos beneficios por la oportunidad de permanecer virtuales: recorte salarial, compensaciones por citar algunos.
Pero, ¿están las empresas dispuestas a negociar? Regresar al estado activo a esta importante fuerza laboral, capaz y experimentada. Cómo pueden las empresas contribuir a incorporar a las madres al mundo laboral?
Para traer a las mujeres de vuelta, las empresas tienen que trabajar en sus políticas laborales y de apoyo a las familias, lo que beneficiará a todos los y las trabajadoras y empresas por igual.
4 acciones de las empresas para regresar a las madres al mundo laboral
1. Trabajo asíncrono y remoto
Cómo ya lo han señalado las madres y padres trabajadores, las empresas necesitarían normalizar el trabajo remoto y los horarios asincrónicos. Esto envía una señal de bienvenida a las mujeres que pueden necesitar trabajar en diferentes horas de manera temporal o incluso permanente para manejar las crisis relacionadas con el COVID que escapan a su control. ¿Cómo puedo saber? Porque estoy haciendo esta publicación a las 10 pm después de un largo día de niños en casa en cuarentena.
Es decir, realizar el trabajo a una velocidad y horario diferente pero que aún cumple con los plazos y garantiza la productividad.
Actualmente existen miles de herramientas tecnológicas que permiten documentar y organizar el trabajo, lo que garantiza que las y los colaboradores se mantengan sincronizados, independientemente de la zona horaria. Por lo tanto, es un poco desconcertante cuando las empresas no pueden entender la idea de que el trabajo de calidad se puede hacer antes de las 9 o después de las 5, o incluso un sábado o un domingo.
Es importante recordar, que cuando las empresas hacen el cambio, esto no se hace con énfasis en ser complaciente. Es dar un paso por encima de ser tolerantes, como si los empleadores fueran condescendientes a “soportar” las realidades de las familias que crían y trabajan, como si estas empresas les estuvieran haciendo algún tipo de favor. Se trata de confiar en sus empleados. De hecho, las empresas obtendrán exactamente lo que pagan: experiencia, productividad y resultados.
2. Lo que ofrecen las empresas importa más que nunca
Ser flexible no es lo único que traerá de vuelta a las mujeres. ¿Qué más pueden ofrecer las empresas?: proyectos interesantes, asignaciones exigentes, oportunidades de liderazgo, un excelente ambiente de trabajo, inclusión.
Por ejemplo, las especialistas de tecnología, que generalmente se encuentran en una posición más privilegiada, es posible que ni siquiera tengan que trabajar. Es posible que tengan excelentes ahorros o acciones que puedan vender. Es posible que estén casados con una pareja con ingresos igualmente altos que, obtuvo ese bono del 45% como parte del esfuerzo de su empresa para cimentar la lealtad de una fuerza laboral móvil.
De esta forma, las empresas se enfrenta a una encrucijada: si estas mujeres no tienen que volver a un lugar de trabajo rígido, ¿por qué tendrían que hacerlo? Y si deciden volver, ¿por qué trabajarían para su empresa entre todas las opciones que hay? Es mejor que haya una razón fenomenal. Su marca de talento, y su capacidad para demostrar que quiere hacer lo que dice, serán un diferenciador aquí.
3. Cultura laboral
Estamos entrando en el tercer año de la era de la pandemia. Las mujeres llevan la carga familiar. El final claramente no está a la vista. Este no es el momento en que el lugar de trabajo de la vieja escuela gana el día. Son como el equivalente profesional de los gimnasios de idiotas de la vieja escuela de ayer, donde los entrenadores agotados gritaban “SIN DOLOR, NO HAY GANANCIA” en tu oído.
¿Y en México? sabemos que la situación de la participación de la mujer en el mundo laboral es complicada, empero desde la iniciativa privada se trabaja en programas para incluir dentro de su cultura organizacional para desarrollar el talento de mujeres y madres trabajadoras.
Tan solo en nuestro país, según Datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2017 muestran que tres cuartas partes (73.3%) de los 48 millones de mujeres de 15 años y más han sido madres, esto es 35.2 millones. Y de ahí la importancia de contemplar este sector de la sociedad.
Un ejemplo de acciones que busca fomentar mejores prácticas al interior de las empresas para las madres trabajadoras, es la iniciativa, Mejores empresas para trabajar de Mamá Godín, la activista y feminista Aideé Zamorano reconoce las mejores prácticas corporativas que contribuyen a la igualdad de género. En 2021, aún con la pandemia, evaluó 63 compañías voluntariamente, de las cuales 21 fueron acreedoras al reconocimiento.
Pepsico encabezo el ranking por contar con planes de ayuda para los distintos niveles de vida de las y los colaboradores. Además de otorgar un monto mensual fijo para empleados que tengan hijos. Cuentan con salas de lactancia en distintas partes de las oficinas, plantas y centros de distribución.
Manpower ocupó el segundo lugar. Dentro de sus políticas ofrece los mismos días extras a hombres y mujeres por concepto de licencia parental. 83% del comité ejecutivo son madres. Durante la emergencia sanitaria facilitaron el trabajo remoto, promovieron la des-conexión, apoyo nutricional y ejercicios en casa para las y los colaboradores y su familia.
Asimismo la evaluación permite conocer cuáles son las iniciativas que favorecen la igualdad laboral y dejar precedente para otras empresas que buscan incorporar estas políticas pero no saben como empezar.
4. Empatía
Implementar políticas de programación amigables para los padres y asegúrese de que todos sepan que está bien usarlas. Los estudios muestran que una semana laboral comprimida o una jornada laboral más corta pueden reducir el agotamiento.
Una parte de la empatía es comprender los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras, con los que no todos los gerentes están personalmente familiarizados. Esto se complica por el estigma de las madres trabajadoras, lo que hace que muchos se resistan a pedir ayuda. Las empresas pueden trabajar en normalizar el pedir ayuda, y dejar de verlo como un signo de debilidad o falta de compromiso.
En este sentido, las empresas deben normalizar la salida a tiempo de las madres y padres. Se trata de empatizar, y reconocer que las familias tienen una vida fuera del trabajo.
Las organizaciones que implementen apoyos en las políticas laborales hoy, estarán un paso adelante de la competencia. Serán lugares donde las mujeres no entrarán con un hoyo en el estómago, sino donde podrán exhalar, sabiendo que cuentan con el apoyo y el desafío positivo en igual medida. Abrazar la diversidad laboral siempre será bueno para la empresa. ¿Será su empresa líder en la reincorporación de madres al mundo laboral o continuará con rígidos esquemas de trabajo?
¡Es hora de confiar en sus colaboradoras y colaboradores!
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